Дело № ДЕЛО № 2-2074/2024 ~ М-1359/2024

Дело № УИД 03RS0001-01-2024-001928-38 РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 13.08.2024 г.Уфа Демский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Киекбаевой А.Г., при секретаре Ильясовой Г.З. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Ахметов Э.М. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Башкортостан Городская клиническая больница Демского района г. Уфы о признании незаконной невыплаты надбавки за выслугу лет в медицинской организации в размере 15 % к окладу, взыскании компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛ: Ахметов Э.М. обратился в суд с вышеприведенным иском, признать незаконной невыплату истцу ответчиком надбавки за выслугу лет в медицинской организации в размере 15% к окладу за период с 1.10.2023 по день вынесения судебного решения, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25000 руб., оплату услуг представителя и почтовые расходы. В судебном заседании истец Ахметов Э.М. исковые требования поддержал, просил удовлетворить. В судебном заседании представитель ответчика Жубатов А.К. исковые требования не признал, просил в иске отказать. Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. Судом установлено, что Ахметов Э.М. работает в ГБУЗ РБ ГКБ Демского района г. Уфы в должности юрисконсульта технического отдела, на дистанционной основе согласно трудовому договору № 68\17 от 3.04.2017. Истец имеет стаж работы в медицинских организациях свыше 5 лет. С апреля 2022 года и по настоящее время надбавка за выслугу лет истцу начисляется и выплачивается в размере 10% от оклада, что не оспаривается ответчиком, а также подтверждается расчетными листками за ноябрь 2023, декабрь 2023, январь 2024. Согласно подпункту «в» п.4.1 Раздела 4 трудового договора истцу установлена надбавка за выслугу лет в медицинских организациях (со дня достижения стажа): -от 3 до 5 лет -5% к окладу -свыше 5 лет- 10 % к окладу. Согласно п. 6.1.19 коллективного договора между работодателем и работниками ГБУЗ РБ ГКБ Демского района г.Уфы, действующему в период с 22.07.2021 по 22.07.2024 установлена надбавка за выслугу лет в медицинских и иных организациях, осуществляющих медицинскую (фармацефтическую) деятельность в следующих размерах: от 3 до 5 лет – 5%; свыше 5 лет – 10 %. 01.12.2023 Министерством семьи, труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан зарегистрировано Отраслевое соглашение по организациям отрасли здравоохранения Республики Башкортостан на 2023-2026 годы (далее-Отраслевое соглашение), которое согласно п.1.9 вступает в силу 01.10.2023 и действует по 30.09.2026. Указанное Отраслевое соглашение заключено между Министерством здравоохранения РБ, Республиканской организацией Башкортостана Профсоюз работников здравоохранения РФ и Региональным отделением Общероссийской общественной организации «Общество по организации здравоохранения и общественного здоровья» в Республике Башкортостан. Согласно п. 6.2.22. Отраслевого соглашения надбавка за выслугу лет устанавливается всем работникам организаций здравоохранения в следующих размерах: -от 3 до 5 лет - от 10%; -свыше 5 лет - от 15%. Согласно п. 1.5 соглашения Соглашение заключено с учетом действующего законодательства и является обязательным к применению при заключении в организациях здравоохранения коллективных и трудовых договоров, принятии локально-нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Факт присоединения работодателя к отраслевому соглашению по организациям отрасли здравоохранения Республики Башкортостан на 2023 -2026 годы ответчиком не оспаривается. Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Частью 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Частью 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (часть 1). Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (часть 2). Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (часть 9 статьи 143 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Из изложенного следует, что определенные трудовым договором условия оплаты труда работника не могут носить произвольный характер. Эти условия должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом трудовые договоры не могут содержать условий, в том числе по оплате труда, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по сравнению с соглашениями, заключаемыми полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства. Следовательно, если в соглашение, заключенное полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства, включены обязательства сторон по вопросам оплаты труда, в том числе по установлению размеров минимальных тарифных ставок, и это соглашение распространяется на данного работодателя, то условия такого соглашения подлежат применению работодателем при установлении работнику заработной платы. При этом условия оплаты труда работника, предусмотренные в трудовом договоре, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, определенными в названном соглашении. В соответствии с частью 1 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (часть 8 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно части 1 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В соответствии со ст. 50 ТК РФ условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Разрешая исковые требования, суд исходит из того, что коллективный договор не может снижать уровень гарантий, предусмотренный отраслевым соглашением. Следовательно, положения 6.1.19 Коллективного договора между работодателем и работниками ГБУЗ РБ ГКБ Демского района г.Уфы, действующего в период с 22.07.2021 по 22.07.2024 предусматривающие выплату надбавки за выслугу лет свыше 5 лет – 10% что ниже установленного п. 6.2.22 Отраслевого соглашения не подлежат применению. Поскольку у Ахметов Э.М. с 01.10.2023 возникло право на получение надбавки за выслугу лет в размере 15 % от оклада в соответствии с п. 6.2.22. отраслевого соглашения в большем размере, чем выплачено работодателем, действия ГБУЗ РБ ГКБ Демского района г. Уфы, выразившиеся в невыплате истцу надбавки за выслугу лет в медицинской организации в размере 15 % к окладу, начиная с 01.10.2023 по 13.08.2024 являются незаконными. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований Ахметов Э.М. к ГБУЗ РБ ГКБ Демского района г. Уфы о признании незаконной невыплаты Ахметов Э.М. надбавки за выслугу лет в медицинской организации в размере 15 % к окладу, начиная с 01.10.2023 по 13.08.2024. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Из разъяснений, содержащихся в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33, следует, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспеченном безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации. Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истца имеется право на компенсацию морального вреда. Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, тот факт, что моральный вред истцу причинен в результате неисполнения работодателем обязанности по полной выплате заработной плате, в связи с чем истец переносил нравственные переживания, был вынужден обратиться за защитой нарушенных прав в суд, с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию почтовые расходы в размере 293, 20 руб. Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: Исковые требования Ахметов Э.М. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Башкортостан Городская клиническая больница Демского района г. Уфы о признании незаконной невыплаты надбавки за выслугу лет в медицинской организации в размере 15 % к окладу, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично. Признать незаконной невыплату Ахметов Э.М. надбавки за выслугу лет в медицинской организации в размере 15 % к окладу, начиная с 01.10.2023 по 13.08.2024. Взыскать с ГБУЗ РБ Городская клиническая больница Демского района г. Уфы в пользу Ахметов Э.М. компенсацию морального вреда в размере 3000 руб., почтовые расходы в размере 293, 20 руб. В остальной части иска отказать. Взыскать с ГБУЗ РБ ГКБ Демского района ГО г. Уфа в доход местного бюджета госпошлину в размере 300 руб. Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Демский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан. Судья А.Г. Киекбаева