Дело № ДЕЛО № 2-13/2021 (2-1708/2020;) ~ М-1756/2020

Дело № 2-13/2021 РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ г. Мелеуз 12 января 2021 г. Мелеузовский районный суд Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Маликовой А.И. при секретаре судебного заседания Сиротиной Е.С. с участием помощника Мелеузовского межрайонного прокурора Ахматдиновой Р.А., представителя истца Сурковой Е.А. по доверенности Антипина С.В., представителя ответчика Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж Самигуллиной Р.М., рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску Сурковой Е.А. к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж о признании незаконными и отмене приказов о сокращении штата (должности), увольнении, о включении в штатное расписание должности методиста заочного отделения и восстановлении в должности методиста заочного отделения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛ: Суркова Е.А. обратилась в суд с иском, обосновав его тем, что с <дата обезличена> работала в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж (ГБПОУ ММПК) в должности «мастер производственного обучения». <дата обезличена> переведена на должность «преподаватель спецдисциплин», <дата обезличена> переведена на должность «методист заочного отделения». <дата обезличена> директором ГБПОУ ММПК издан приказ <№> -О «О сокращении штата (должности)», которым штатная единица «методист заочного отделения» сокращается. Уведомлением от <дата обезличена> истице были предложены вакантные должности по состоянию на <дата обезличена> – преподаватель, заведующий учебно-производственными мастерскими 0,5 ставки, педагог-психолог в филиалах колледжа <адрес обезличен> и <адрес обезличен> , воспитатель в <адрес обезличен> . В этом же уведомлении работодатель сообщил, что по истечении двух месяцев она будет уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Дополнительным уведомлением от <дата обезличена> были предложены вакантные должности – заведующий производственными мастерскими, преподаватель, организатор ОБЖ, юрисконсульт 0,5 ставки на период отсутствия основного работника, инженер по технике безопасности на период отсутствия основного работника, механик 0,5 ставки в филиале <адрес обезличен> . Приказом от <дата обезличена> <№> л «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» трудовой договор с Сурковой Е.А. как с методистом заочного отделения был расторгнут <дата обезличена> Между тем в течение срока, предусмотренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, в колледже имелась вакантная должность – заведующий технологическим отделением, которая не была предложена. Следовательно, увольнение нельзя признать законным. Просила отменить приказ директора ГБПОУ ММПК от <дата обезличена> <№> л и восстановить ее в должности «методист заочного отделения». В ходе рассмотрения гражданского дела от Сурковой Е.А. поступило уточненное исковое заявление, в котором она указала, что в обоснование приказа от <дата обезличена> <№> л приведена отсутствующая в Трудовом кодексе РФ норма – статья 193.5. Также приведено постановление Правительства РФ от <дата обезличена> <№> «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными ими муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности». Данный нормативно-правовой акт регулирует порядок применения профессиональных стандартов в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, и имеет пресекательный для исполнения срок до <дата обезличена> В штатном расписании должность «методист заочного отделения» отсутствует, в связи с чем приказ от <дата обезличена> <№> -О утрачивает смысл и не свидетельствует о проведении организационно-штатных мероприятий. Просит признать незаконным и отменить приказ от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата (должности)»; признать незаконным и отменить приказ от <дата обезличена> <№> л; ввести в штатное расписание ГБПОУ ММПК должность «методист заочного отделения»; восстановить Суркову Е.А. в должности «методист заочного отделения»; взыскать с ГБПОУ ММПК в пользу Сурковой Е.А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере среднего заработка; взыскать с ГБПОУ ММПК в пользу Сурковой Е.А. компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. В судебное заседание Суркова Е.А. не явилась, извещена о времени и месте судебного разбирательства, просила рассмотреть дело в ее отсутствие. Ее представитель Антипин С.В. поддержал уточненные исковые требования. К доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснил, что причиной увольнения Сурковой Е.А. послужило предвзятое отношение к ней нового руководства колледжа. До конфликта с директором в 2019 году никаких претензий к истице в связи с исполнением ею должностных обязанностей методиста заочного отделения не предъявлялось. Суркова Е.А. с 2003 года работала не методистом, а методистом заочного отделения. В иной должности работать она не желает. В трудовом законодательстве нет требований, чтобы должность в обязательном порядке соответствовала перечню должностей в ЕКС. Профессиональные стандарты работодатель обязан учитывать только в случае, если должность предполагает соблюдение каких-то требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Должность методиста заочного отделения к таким должностям не относится. О наличии данной должности и заочного отделения в колледже свидетельствуют имеющиеся в деле отчеты о результатах самообследования за 2018, 2019 годы, приказ от <дата обезличена> <№> л-О «О вакансиях». Если, как утверждает ответчик, должность Сурковой Е.А. отсутствовала в штатном расписании, то ее не могли и сократить. В данном случае нужно было сначала ввести штат должность методиста заочного отделения, а затем проводить организационно-штатные мероприятия. Таким образом, сокращение было фиктивным, а, следовательно, незаконным является и увольнение в связи с сокращением штата (должности). Средний заработок за время вынужденного прогула Суркова Е.А. просит взыскать с <дата обезличена> по день вынесения решения суда. До <дата обезличена> Суркова Е.А. не оспаривала приказ от <дата обезличена> <№> -О. В Государственную инспекцию труда РБ она обращалась лишь по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания. В период с <дата обезличена> по <дата обезличена> Суркова Е.А. не болела, за пределы Республики Башкортостан не выезжала. Уважительные причины пропуска срока оспаривания приказа от <дата обезличена> <№> -О указать не может. Представитель ответчика ГБПОУ ММПК Самигуллина Р.М. иск не признала, просила применить последствия пропуска трехмесячного срока для обращения в суд с требованиями о признании незаконным и отмене приказа от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата (должности)» и отказать в иске в полном объеме. Суду пояснила, что является директором с ГБПОУ ММПК с 2018 года. Поскольку в отношении Сурковой Е.А. поступали многочисленные жалобы, как со стороны работников колледжа, так и со стороны обучающихся, то она решила проверить ее должностные обязанности. Выяснилось, что должность методиста заочного отделения, которую занимает Суркова Е.А., отсутствует в штатных расписаниях как минимум с 2002 года. Более ранние документы найти удалось. Должность методиста, имеющуюся в штатном расписании, Суркова Е.А. не занимала, что она сама лично и подтверждает. В связи с этим было решено привести документацию в соответствие. Учитывая, что Суркова Е.А. дублировала работу других работников и каких-либо обязанностей как методист заочного отделения самостоятельно не исполняла, то необходимости вводить в штат дополнительную единицу не было. Кроме того, такой должности как методист заочного отделения, нет в ни ЕКС, ни в профессиональных стандартах. Решение кадровых вопросов относится к исключительной компетенции работодателя. Также в структуре учреждения отсутствует заочное отделение. Имеются лишь образовательные программы с заочной формой обучения. В связи с изложенным по согласованию с учредителем - Министерством образования и науки РБ была начата процедура сокращения в отношении данного работника. Процедура сокращения и в последующем процедура увольнения была проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства, нарушений прав работника допущено не было. После издания приказа от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата (должности)» Суркова Е.А. за два месяца была уведомлена о предстоящем увольнении, ей были предложены все имеющиеся вакантные должности. Поскольку Суркова Е.А. и ранее работала по внутреннему совместительству на 0,5 ставки преподавателем, ей предлагалось перейти на полную ставку преподавателя. Весь педагогический коллектив неоднократно на собраниях уговаривал Суркову Е.А. работать преподавателем, но вплоть до <дата обезличена> она не соглашалась, говорила, что уйдет из колледжа. Также соблюдены требования ст. 373 Трудового кодекса РФ. <дата обезличена> получено мотивированное мнение профсоюза по вопросу увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение произведено <дата обезличена> Суркова Е.А. находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске со <дата обезличена> по <дата обезличена> В соответствии с требованиями п. 5 ст. 373 ТК РФ увольнение должно последовать не позднее одного месяца со дня получения мнения профкома, при этом в этот срок не включается время нахождение работника в отпуске. Таким образом, данный срок работодателем также был соблюден. <дата обезличена> Суркова Е.А. была принята на работу на 0,5 ставки преподавателя по совместительству, так как на полную ставку она так и не согласилась. По процедуре сокращения и увольнения никаких мер со стороны Государственной инспекции труда РБ в отношении ГБПОУ ММПК не принималось. Проверка проводилась лишь по факту применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания. Данное взыскание было отменено работодателем в связи с допущенной технической ошибкой, а не потому что взыскание было необоснованным. Ссылки представителя истца на отчеты о результатах самообследования за 2018, 2019 годы, приказ от <дата обезличена> <№> л-О «О вакансиях», где упоминается заочное отделение, считает несостоятельными. Указанные документы не являются документами, определяющими организационную структуру колледжа. Словосочетание «заочное отделение» используется в учреждении для удобства в словесной форме. В Уставе ГБПОУ ММПК, Положении о структурных подразделениях нет заочного отделения. Представитель третьего лица Министерства образования и науки Республики Башкортостан в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного разбирательства, просил рассмотреть дело в его отсутствие. Свидетель Д.Л.Г. суду показала, что работает заместителем директора по учебной работе в ГБПОУ ММПК. Обучение в колледже ведется по двум формам – очной и заочной. Суркова Е.А. в должности методиста заочного отделения выполняла следующие обязанности – давала информацию для составления расписания занятий заочников. Между тем, расписание составлялось другим работником – диспетчером по составлению расписаний. Другой работы Суркова Е.А. не выполняла. Кроме того, в кабинете Сурковой Е.А. хранились личные дела заочников. При этом личные дела обучающихся заочной формы велись и ведутся заведующим и секретарем учебной части. Начиная с 2017 года, была начата передача этих дел в учебную часть, закончилась передача к сентябрю 2019 года. Выслушав участников судебного процесса, свидетеля, исследовав материалы дела, заслушав прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему. Согласно статье 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, либо фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя. В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В соответствии с частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии с абзацем 2 статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Согласно ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Аналогичное положение закреплено и в пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922. Согласно абзацам 3, 4 пункта 9 названного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Согласно п. 6 Положения об особенностях назначения и выплаты в 2012 – 2020 годах застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат в субъектах Российской Федерации, участвующих в реализации пилотного проекта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21 апреля 2011 г. № 294, в случаях, указанных в пункте 1 части 1 статьи 5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности за первые 3 дня временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем за счет собственных средств, а за остальной период, начиная с 4 дня временной нетрудоспособности, - территориальным органом Фонда за счет средств бюджета Фонда. Республика Башкортостан участвует в реализации пилотного проекта с 01 июля 2020 г. по 31 декабря 2020 г. (п. 2 постановления Правительства РФ от 21 апреля 2011 г. № 294). Согласно п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Как следует из материалов дела, приказом от <дата обезличена> <№> Суркова Е.А. была принята на работу мастером производственного обучения механического отделения Мелеузовского механико-технологического техникума с <дата обезличена> С <дата обезличена> Суркова Е.А. переведена на должность преподавателя спецдисциплин ФГОУ СПО Мелеузовский механико-технологический техникум, что подтверждается приказом от <дата обезличена> <№> и трудовым договором от <дата обезличена> <№> . На основании приказа от <дата обезличена> <№> Суркова Е.А. переведена на должность методиста заочного отделения с <дата обезличена> Приказом ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж от <дата обезличена> <№> -О штатная единица - методист заочного отделения сокращена. <дата обезличена> Суркова Е.А. уведомлением <№> извещена о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ей предложены имеющиеся на <дата обезличена> вакантные должности преподавателя, заведующего учебно-производственными мастерскими на 0,5 ставки в ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж, педагога-психолога на 0,5 ставки в филиале <адрес обезличен> и в <адрес обезличен> , воспитателя в филиале в <адрес обезличен> . С переводом на указанные вакантные должности Суркова Е.А. не согласилась, указав об этом в письменной форме в самом уведомлении <№> от <дата обезличена> <дата обезличена> профсоюзный комитет ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж, рассмотрев обращение работодателя от <дата обезличена> <№> и проект приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ», выдал мотивированное мнение о возможности увольнения Сурковой Е.А. в связи с сокращением штата (должности). Справкой от <дата обезличена> <№> подтверждается, что Суркова Е.А. является членом первичной профсоюзной организации ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж. Письмом от <дата обезличена> ГКУ Южный МЦ занятости населения по <адрес обезличен> поставлено в известность о предстоящем увольнении работника Сурковой Е.А. в связи с сокращением штата (должности). <дата обезличена> Сурковой Е.А. вручено дополнение к уведомлению от <дата обезличена> <№> , в котором предложены вакантные должности заведующего производственными мастерскими, преподавателя организатора ОБЖ, юрисконсульта на 0,5 ставки на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, инженера по технике безопасности на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, механика на 0,5 ставки в филиале в <адрес обезличен> . Согласно приказу от <дата обезличена> <№> л трудовой договор с методистом заочного отделения Сурковой Е.А. расторгнут <дата обезличена> по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации). Приказом от <дата обезличена> <№> л Суркова Е.А. на основании трудового договора от <дата обезличена> была принята в ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж на должность преподавателя по совместительству на 0,5 ставки. От перевода на основное место работы преподавателем на полную занятость Суркова Е.А. отказалась, что подтверждается актом от <дата обезличена> <№> . Разрешая возникший между сторонами спор, суд не усматривает оснований для признания незаконным приказа ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж от <дата обезличена> <№> -О и находит, что штатная единица методиста заочного отделения сокращена работодателем обоснованно, поскольку в ходе реорганизации образовательного учреждения, имевшей место в 2015 году, и проведения в связи с этим организационно-штатных мероприятий заочное отделение было исключено из числа структурных подразделений колледжа. Данное обстоятельство подтверждается Уставом ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж, утвержденным <дата обезличена> , Положением о структурных подразделениях ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж, принятым <дата обезличена> , а также имеющимися в деле штатными расписаниями, в которых такое структурное подразделение как заочное отделение отсутствует. В образовательном учреждении усматривается лишь наличие заочной формы обучения. Оснований для возложения на ответчика обязанности включить в штатное расписание должность методиста заочного отделения также не имеется. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. В силу п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09 февраля 2004 г. № 9, раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые поручаются полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости эти обязанности могут быть распределены между несколькими исполнителями. При совершенствовании организации труда, внедрении технических средств, проведении мероприятий по увеличению объема выполняемых работ может расширяться круг обязанностей работника по сравнению с установленным соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может поручаться выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию, равных по сложности работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования. Таким образом, формирование кадрового состава, распределение полномочий и должностных обязанностей между сотрудниками относятся к исключительной компетенции органов управления хозяйствующего объекта, суд не вправе вмешиваться в указанную деятельность и решать вопрос о наличии или отсутствии оснований у работодателя для сокращения или увеличения штатной численности работников. В компетенцию суда входит лишь проверка наличия самого факта сокращения штатов. В рассматриваемом случае на основании представленных в дело доказательств судом было установлено, что сокращение должности методиста заочного отделения носило реальный, а не фиктивный характер, так как заочное отделение в образовательном учреждении не существует как минимум с 2015 года. Сравнительный анализ должностных инструкций заведующего учебной частью, заместителей руководителя по учебной и воспитательной работе, заведующего методическим кабинетом, методиста, методиста по составлению расписаний, подтверждает объяснения представителя работодателя, согласно которым должностные обязанности истца выполнялась другими работниками. Доводы ответчика также подтверждаются показаниями свидетеля Д.Л.Г. , работающей заведующим учебной частью ГБПОУ ММПК, согласно которым Суркова Е.А. лишь давала информацию для составления расписаний занятий с обучающимися заочной формы обучения, при этом расписание составлялось другим работником – диспетчером (методистом) по составлению расписаний. Кроме того, исходя из показаний свидетеля Д.Л.Г. , в кабинете Сурковой Е.А. хранились личные дела заочников. Начиная с 2017 года, была начата передача этих дел в учебную часть, закончилась передача к сентябрю 2019 года. Личные дела обучающихся заочной формы велись и ведутся заведующим и секретарем учебной части. Таким образом, всю работу по заочной форме обучения выполняли другие работники, а не Суркова Е.А. Следовательно, необходимости в выполнении истцом указанной работы не было. Сама Суркова Е.А. надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание ни разу не явилась, объяснений по поводу выполняемой ею трудовой функции не давала, тем самым не воспользовалась правом, предоставленным ей ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ. Ее представитель по данному вопросу также ничего не пояснил. Доводы представителя истца о дискриминационном характере действий работодателя в связи с необъективным отношением к работнику не нашли своего подтверждения в судебном заседании, доказательств в обоснование этого утверждения истцом в дело не представлено. Иные доводы иска не являются основанием для признания незаконным оспариваемого приказа от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата (должности)». Кроме того, Суркова Е.А. пропустила трехмесячный срок обращения в суд за судебной защитой по требованиям об оспаривании действий работодателя о сокращении штата (должности), что является самостоятельным основанием для отказа в иске. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных в ст. 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом. Исходя из положений ст. 392 Трудового кодекса РФ, начальным моментом течения срока обращения в суд является момент, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении трудовых прав. Выражение «должен был узнать» означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника. При направлении в суд <дата обезличена> искового заявления о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе Суркова Е.А. не оспаривала приказ от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата должности». Истица лишь указывала на незаконность приказа об увольнении от <дата обезличена> <№> л по мотивам нарушения ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что ей не была предложена вакантная должность заведующего технологическим отделением (при отсутствии такой должности в ГБПОУ ММПК). Требования о признании незаконным приказа от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата (должности)» заявлены Сурковой Е.А. впервые <дата обезличена> в уточненном исковом заявлении, тогда как о данном приказе ей стало известно <дата обезличена> Таким образом, срок оспаривания указанного приказа истек <дата обезличена> и оснований для его восстановления суд не находит, поскольку истцом не представлено доказательств наличия уважительных причин пропуска установленного законом срока. В период с <дата обезличена> по <дата обезличена> Суркова Е.А. на больничном листе не находилась, за пределы места своего проживание на длительный срок не выезжала, и <дата обезличена> при подаче иска о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе имела реальную возможность обратиться в суд с иными исковыми требованиями, в частности об оспаривании приказа о сокращении штата (должности). По требованиям о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ (один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) истцом не пропущен. При разрешении спора в данной части судом установлено, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением установленного в ст. 373 Трудового кодекса РФ порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Так, письменное обращение в профсоюзный комитет о даче мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с Сурковой Е.А. было датировано <дата обезличена> К данному письму за <№> работодатель приложил проект приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, заверенные копии штатных расписаний по состоянию на <дата обезличена> , на <дата обезличена> , на <дата обезличена> , на <дата обезличена> и постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584. В тексте указанного проекта приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ имеется ссылка на приказ от <дата обезличена> <№> -О «О сокращении штата (должности)». Между тем, в день обращения о даче профсоюзом мотивированного мнения по вопросу увольнения Сурковой Е.А., то есть <дата обезличена> , приказ о сокращении штатной единицы методиста заочного отделения с конкретным порядковым номером <№> -О (согласно журналу о регистрации приказов по основной деятельности) не существовал, поскольку был издан лишь через 7 дней, а именно <дата обезличена> Данное обстоятельство вызывает сомнение в достоверности проставленных дат как на обращении о даче мотивированного мнения, так и на самом мотивированном мнении профкома, а также не исключает тот факт, что мотивированное мнение в действительности могло быть составлено иным числом, в том числе и после увольнения. Более того, по смыслу закона (ст. 373 ТК РФ) в случае, если трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель помимо проекта приказа об увольнении обязан представить в профсоюзную организацию, членом которой является работник, следующие документы: - обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников; - штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников; - проект нового штатного расписания; - копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности; - копию уведомления органов занятости; - доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка; - доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; Исходя из каждого конкретного случая, работодатель обязан представить и иные доказательства, необходимые для того, чтобы профсоюзная организация имела возможность оценить обоснованность принятого решения об увольнении работника. В рассматриваемом споре обращение работодателя в профсоюзную организацию для получения мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора в связи с сокращением должности последовало до выполнения всех названных мероприятий, соблюдение которых требует трудовое законодательство. Следовательно, у профкома ГБПОУ ММПК отсутствовали необходимые документы с целью проверки обоснованности увольнения члена профсоюзной организации Сурковой Е.А. и выданное мнение по данному вопросу являлось формальным. Выявленное судом нарушение процедуры увольнения является существенным, поскольку свидетельствует о несоблюдении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора с работником, и влечет признание приказа об увольнении незаконным с восстановлением работника на прежней должности и взысканием с работодателя заработка за дни вынужденного прогула. Из справки ГБПОУ Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж от <дата обезличена> <№> следует, что средний дневной заработок Сурковой Е.А. в должности методиста заочного отделения составлял 689,75 рублей. При увольнении ей было выплачено выходное пособие в размере 15174,50 рублей. Материалами дела установлено, что <дата обезличена> был последним рабочим днем истца в указанной должности, поэтому начало периода при расчете денежной компенсации за время вынужденного прогула подлежит исчислению с <дата обезличена> Также следует учесть, что в период с <дата обезличена> по <дата обезличена> Сурковой Е.А. были выданы листки нетрудоспособности в связи с заболеванием, выплачено пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка, исчисленного за расчетные 2018 и 2019 годы. Первые три дня оплачены за счет работодателя в сумме 2269,68 рублей, остальные дни оплачены за счет средств Фонда социального страхования по пилотному проекту ФСС РФ «Прямые выплаты», что подтверждается справкой от <дата обезличена> <№> . С учетом того, что за период с <дата обезличена> по <дата обезличена> и с <дата обезличена> по <дата обезличена> согласно производственному календарю количество рабочих дней, подлежащих оплате, составляет 56 (сентябрь – 22, октябрь – 13, декабрь – 19, январь – 2) заработная плата истца за вычетом выплаченного при увольнении выходного пособия составит 23451,50 рублей (689,75 рублей х 56 дней – 15174,50 рублей). В связи с нарушением трудовых прав истца с ответчика также подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которого суд определяет исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом требований разумности и справедливости в размере 7000 рублей. Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: Исковые требования Сурковой Елены Александровны к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж о признании незаконными и отмене приказов о сокращении штата (должности), увольнении, о включении в штатное расписание должности методиста заочного отделения и восстановлении в должности методиста заочного отделения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично. Признать незаконным приказ от <дата обезличена> <№> л о расторжении трудового договора с методистом заочного отделения Сурковой Е.А. . Восстановить Суркову Е.А. в должности методиста заочного отделения Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж. Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Мелеузовский многопрофильный профессиональный колледж в пользу Сурковой Е.А. заработок за период с <дата обезличена> по <дата обезличена> в сумме 23451,50 рублей, компенсацию морального вреда в размере 7000 рублей. В остальной части иска отказать. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РБ через Мелеузовский районный суд РБ в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 15 января 2021 г. Председательствующий судья: А.И. Маликова Копия верна. Председательствующий судья: А.И. Маликова